À retenir
- Un programme de formation en entreprise est un ensemble structuré d’actions de formation qu’une organisation conçoit pour développer les compétences dont ses salariés ont besoin dans leur poste et pour atteindre ses objectifs.
- Concevez-le en huit étapes : analyser les besoins, fixer les objectifs, choisir les formats, créer les contenus, tracer le parcours, tester puis déployer, reconnaître la réussite et mesurer les résultats.
- Reliez chaque objectif à un résultat que vous pourrez mesurer ensuite, à l’aide d’un modèle comme les quatre niveaux de Kirkpatrick.
- Reconnaissez la fin de la formation par un certificat ou un badge numérique vérifiable : le salarié peut prouver sa compétence et l’entreprise sait qui la détient.
Un programme de formation en entreprise permet de transformer un écart de compétences en plan d’action : qui doit apprendre quoi, sous quel format, et comment savoir si cela a fonctionné. En France, la dépense pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage a atteint 56,6 milliards d’euros en 2024 (chiffre provisoire), selon les données de la Dares publiées par l’Insee. Pourtant, beaucoup de programmes partent encore d’un contenu plutôt que d’un problème à résoudre.
Ce guide explique comment concevoir un programme de formation en huit étapes, de l’analyse des besoins à la mesure des résultats. Il présente aussi les principaux types de formation en entreprise, les ordres de grandeur budgétaires et la façon de reconnaître la réussite par des certificats que les salariés peuvent partager et que chacun peut vérifier. Les étapes sont les mêmes, que vous créiez un programme pour une équipe ou pour toute l’entreprise.
Qu’est-ce qu’un programme de formation en entreprise ?
Un programme de formation en entreprise, ou programme de formation des salariés, est un ensemble structuré d’actions de formation qu’une organisation planifie, met en œuvre et évalue pour développer des compétences précises chez ses collaborateurs. Il se distingue d’une formation ponctuelle sur trois points : il part d’un besoin identifié, il suit une progression et il se termine par une vérification des acquis.
Formation et développement sont liés, mais ne se confondent pas. La formation développe les compétences nécessaires au poste actuel, comme un nouvel outil ou une règle de conformité. Le développement prépare à de futurs postes, par exemple à des fonctions de management. Beaucoup d’entreprises réunissent les deux ; en France, ces actions figurent le plus souvent dans le plan de développement des compétences, qui a remplacé le plan de formation en 2019.
L’investissement est important. En France, 41 % des salariés des entreprises et associations du secteur privé ont suivi une formation financée par leur employeur en 2023, avec 30 heures en moyenne par salarié formé. Les employeurs y ont consacré 25,1 milliards d’euros, selon l’enquête Formation Employeur du Céreq, de la Dares et de France compétences publiée par l’Insee.
Les types de formation en entreprise
La plupart des programmes combinent plusieurs types. Le type détermine le format, la durée et la forme de reconnaissance la plus adaptée à la fin.
| Type | Contenu | Format habituel | Reconnaissance de la réussite |
|---|---|---|---|
| Intégration (onboarding) | L’entreprise, le poste, les outils et la culture pour les nouveaux arrivants | Mixte : sessions, e-learning et parrainage | Certificat de complétion |
| Conformité | Réglementation, sécurité, protection des données, éthique | E-learning avec test, renouvelé à intervalles réguliers | Certificat avec date d’expiration |
| Compétences techniques | Logiciels, outils et processus | Ateliers pratiques, e-learning, mise en pratique au poste | Badge numérique par compétence |
| Leadership et management | Management d’équipe, prise de décision, stratégie | Parcours en cohorte, coaching, ateliers | Certificat, ou micro-certification par module |
| Soft skills | Communication, collaboration, relation client | Ateliers, jeux de rôle, microlearning | Badge numérique |
| Produit et vente | Connaissance des produits et méthodes de vente | Sessions en direct et simulations | Badge ou certification interne |
| Montée en compétences et reconversion | Nouvelles compétences pour des postes qui évoluent ou de nouveaux postes | Parcours de formation sur plusieurs mois | Micro-certifications cumulables |
Comment concevoir un programme de formation en 8 étapes
Ces étapes suivent la logique de la plupart des concepteurs pédagogiques, souvent résumée par le modèle ADDIE : analyse, conception, développement, mise en œuvre et évaluation. Les étapes 1 et 2 relèvent de l’analyse, les étapes 3 à 5 de la conception et du développement, les étapes 6 et 7 de la mise en œuvre, et l’étape 8 de l’évaluation.
1. Analyser les besoins en formation
Partez du problème, pas du contenu. L’analyse des besoins en formation compare les compétences qu’exige un poste avec celles dont disposent les salariés aujourd’hui, à partir des fiches de poste, des données de performance, d’entretiens avec les managers et d’enquêtes auprès des salariés. Les écarts identifiés, classés selon leur impact sur l’activité, définissent le périmètre du programme. Notre guide sur l’évaluation des besoins en formation détaille la démarche étape par étape.
2. Fixer des objectifs pédagogiques liés aux objectifs de l’entreprise
Formulez chaque objectif comme une action que la personne saura réaliser, dans quelle situation et avec quel niveau d’exigence : « traiter un remboursement dans le nouveau système en moins de trois minutes » plutôt que « comprendre le nouveau système ». Reliez ensuite chaque objectif à un indicateur de l’entreprise : moins d’erreurs, une intégration plus rapide ou une meilleure satisfaction client. Ce sont ces indicateurs que vous mesurerez à l’étape 8.
3. Choisir les formats et les modalités
Adaptez le format à la compétence. Les connaissances se transmettent bien en e-learning ou en microlearning, les savoir-faire demandent de la pratique, et les comportements comme le leadership demandent du temps, des retours et de l’accompagnement. La plupart des programmes combinent plusieurs formats :
- Des sessions animées par un formateur, en présentiel ou à distance en direct, pour échanger et s’exercer.
- De l’e-learning en autonomie pour les connaissances que chacun peut acquérir à son rythme.
- De la formation en situation de travail, du mentorat et de l’observation d’un collègue pour appliquer les compétences au quotidien.
- Des parcours en cohorte pour les compétences de leadership et de management, qui se construisent sur plusieurs semaines.
Prévoyez aussi le temps. Une formation planifiée sur le temps de travail est plus facile à suivre jusqu’au bout qu’une formation que les salariés doivent caser entre leurs tâches habituelles.
4. Créer ou acheter les contenus
Décidez de ce que vous produisez en interne et de ce que vous achetez. Vos experts métier connaissent vos processus, vos outils et votre culture ; les formations externes couvrent plus vite les compétences génériques. Dans les deux cas, gardez des modules courts, intégrez des exercices et des retours dans chacun, et faites relire les contenus par des personnes qui utiliseront la compétence.
5. Tracer le parcours de formation
Un parcours ordonne les modules et montre aux salariés où mène le programme : des bases vers un niveau avancé, ou d’un poste au suivant. Découper un programme long en modules dotés de leurs propres jalons rend aussi la progression visible, ce qui aide à persévérer. Avec les parcours apprenants de BCdiploma, vous pouvez délivrer un badge ou un certificat à chaque jalon, puis un certificat final une fois le parcours terminé.
6. Tester, puis déployer
Lancez d’abord le programme avec un petit groupe. Ce pilote montre quels modules sont trop longs, quelles consignes manquent de clarté et si le temps prévu est réaliste. Corrigez ces points, puis déployez le programme auprès de tous avec une communication claire : ce qu’est le programme, pourquoi il compte pour le salarié, combien de temps il prend et ce qu’il obtient à la fin.
7. Reconnaître la réussite par des certificats vérifiables
Terminer une formation est une étape qui mérite d’être marquée. Un certificat ou un badge numérique montre aux salariés que leur effort a compté, donne aux managers un état fiable de qui détient quelle compétence, et permet aux salariés de faire valoir cette compétence hors de l’entreprise, par exemple sur LinkedIn. Choisissez le justificatif selon ce que le programme prouve :
- Un certificat de complétion lorsque le programme confirme que la personne l’a suivi jusqu’au bout.
- Un badge numérique ou une micro-certification lorsqu’il valide une compétence précise, qui peut s’ajouter à d’autres pour former un titre plus large.
- Une certification interne lorsqu’une évaluation vérifie que la personne atteint un niveau défini. Notre guide pour créer votre propre programme de certification explique ce que cela implique.
Les certificats papier et PDF se perdent facilement et se vérifient mal. Un certificat numérique sécurisé par la blockchain peut être vérifié en un clic par n’importe qui, y compris un futur employeur. WomenLift Health, une organisation qui accompagne les femmes vers des postes de direction dans la santé mondiale, utilise BCdiploma pour délivrer aux participantes de ses programmes des certificats numériques à ses couleurs et infalsifiables.
8. Mesurer l’efficacité de la formation et l’améliorer
Décidez avant le lancement, et non après, comment vous mesurerez l’efficacité de la formation. Le modèle de Kirkpatrick, le cadre le plus utilisé, distingue quatre niveaux :
| Niveau | Ce qu’il mesure | Comment le mesurer |
|---|---|---|
| 1. Réaction | Si les participants trouvent la formation satisfaisante, motivante et utile | Questionnaires de fin de session |
| 2. Apprentissage | S’ils ont acquis les connaissances et les compétences visées | Quiz, mises en situation, évaluations avant et après |
| 3. Comportement | S’ils appliquent ce qu’ils ont appris dans leur travail | Observation et points avec le manager 30 à 90 jours après |
| 4. Résultats | Si les résultats attendus pour l’entreprise sont atteints | Les indicateurs fixés à l’étape 2 |
Les données des certificats aident aux niveaux 2 et 3 : les taux d’obtention et de partage montrent qui a terminé et à quel point les salariés sont impliqués, et les certificats liés à une évaluation indiquent qui a atteint le niveau attendu. Analysez les résultats après chaque cycle et ajustez les contenus, les formats ou les objectifs.
Combien coûte un programme de formation ?
Les budgets varient beaucoup selon la taille de l’entreprise et le format. En France, les employeurs du secteur privé consacrent en moyenne 3,7 % de leur masse salariale à la formation de leurs salariés (Insee, données 2023). Aux États-Unis, le rapport 2025 de Training magazine montre que les petites organisations dépensent le plus par apprenant (1 091 $), devant les moyennes (782 $) et les grandes (468 $), qui répartissent leurs coûts fixes sur davantage de personnes.
Les principaux postes de coût sont le temps des équipes internes, les contenus ou formateurs externes, les plateformes de formation et le temps que les salariés passent en formation au lieu de leur travail habituel.
Erreurs fréquentes lors de la création d’un programme de formation
- Partir du contenu plutôt que d’un écart de compétences.
- Rédiger des objectifs impossibles à mesurer.
- Proposer une seule longue formation au lieu d’un parcours jalonné.
- Attendre des salariés qu’ils se forment en dehors de leur temps de travail.
- S’arrêter à la dernière session, sans suivi sur le terrain.
- Terminer sans reconnaissance, ou avec un certificat PDF que personne ne peut vérifier.
Pour garder les participants impliqués une fois le programme lancé, consultez nos conseils pour accroître l’engagement en formation.
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BCdiploma aide les organisations à délivrer des certificats, badges et micro-certifications numériques vérifiables pour leurs programmes de formation, en masse ou automatiquement depuis leur LMS grâce à l’API. Chaque justificatif porte votre marque et se vérifie en un clic. Découvrez notre solution pour la formation en entreprise, partez de l’un de nos modèles de certificats de formation ou téléchargez notre e-book sur les grandes tendances qui transforment la reconnaissance des compétences.
Questions fréquentes
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Analyser les besoins en formation, fixer des objectifs liés à ceux de l’entreprise, choisir les formats, créer ou acheter les contenus, tracer un parcours de formation, tester puis déployer, reconnaître la réussite par un certificat, puis mesurer les résultats et améliorer le programme.
ADDIE est un modèle de conception pédagogique en cinq phases : analyse, conception, développement, mise en œuvre et évaluation. De nombreuses organisations l’utilisent pour structurer la création d’un programme de formation.
Fixez des objectifs mesurables avant le lancement, puis évaluez à quatre niveaux, comme dans le modèle de Kirkpatrick : la réaction des participants, ce qu’ils apprennent, s’ils l’appliquent dans leur travail et si les résultats de l’entreprise s’améliorent.
La formation développe les compétences nécessaires au poste actuel. Le développement prépare à de futurs postes et à une évolution à plus long terme. Un programme de formation et de développement des salariés couvre généralement les deux.
En France, les employeurs du secteur privé ont consacré 3,7 % de leur masse salariale à la formation en 2023, et 41 % des salariés ont suivi une formation, selon l’enquête Formation Employeur publiée par l’Insee. Aux États-Unis, les organisations de 100 salariés ou plus ont dépensé en moyenne 874 $ par apprenant en 2025, selon Training magazine.
Oui, lorsque le programme mérite d’être attesté. Un certificat ou un badge numérique vérifiable confirme la réussite, motive les salariés et donne à l’organisation un état fiable des compétences. Les salariés peuvent aussi le partager sur LinkedIn.
Cela dépend du périmètre. Une formation courte construite à partir de supports existants peut prendre quelques semaines ; un programme avec plusieurs modules, des contenus sur mesure, un pilote et des certificats demande généralement quelques mois.
